Recruiting in Startups: Welche Kanäle funktionieren?

Gute Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen erfolgsentscheidend. Für Startups sind sie noch ein wenig mehr. Sie entscheiden nicht nur über die Höhe der Marge, sie entscheiden über hop oder top. Doch welche Mittel haben Startups, um die richtigen Mitarbeiter zu finden? Jana Tepe von i-potentials aus Berlin präsentiert 6 sinnvolle Kanäle für das erfolgreiche Online-Recruiting.

Gerade junge Startups haben natürlich viel weniger Ressourcen als die Großen auf dem Markt. Sie haben kein Geld, keine Zeit, keine eigene HR Abteilung. Und meist auch keinen großen Namen. Die Erfahrung zeigt jedoch: Auch mit wenigen Ressourcen und geringer Bekanntheit ist viel machbar. Der Startup-Markt dreht sich gerade zugunsten junger Gründungen. Transparenz, Akzeptanz und Aufmerksamkeit steigen. Junge Unternehmen haben viel stärker als noch vor ein, zwei Jahren die Möglichkeit, tolle Mitarbeiter selber zu finden. Vorausgesetzt, sie investieren Zeit und ein wenig kreatives Potential.

Hier sind 6 sinnvolle Kanäle, die für Startups in der Mitarbeitersuche eine wichtige Rolle spielen können:

1) Jobbörsen

Es gibt immer mehr Jobbörsen, die sich explizit um Internet- und Startup-Unternehmen drehen und nur auf diese Branche bezogene Jobs veröffentlichen. Wer hier seine Stellen postet kann sich zumindest schon einmal sicher sein, prinzipiell an der Branche interessierte Menschen zu erreichen. Leider kosten diese Börsen oft Geld. Kostenfreie allgemeine Jobbörsen können eine Alternative sein, sind aber natürlich weniger zielgenau. Oftmals lohnt auch die Suche nach kostenfreien “Nischen-Börsen”. Auch wenn die Ausbeute hier gering sein wird, ist manchmal der oder die “Eine” dabei – was Zeit spart und die Effektivität steigert. Stellenanzeigen zu streuen kostet zugegeben recht viel Zeit, kann sich aber bei der Suche nach Juniors und Generalisten durchaus lohnen. Wer Spezialisten oder Executives sucht wird hier allerdings schnell an die Grenzen stoßen.

2) Eigene Website

Die eigene Website, idealerweise mit einer eigens eingerichteten Karrieresektion, ist ein Must-Have, aber kein aktiver Recruitingkanal. Als noch unbekanntes Unternehmen darauf zu hoffen, dass Jobsuchende quasi von alleine hier vorbeischauen, ist so gut wie aussichtslos. Hier suchen diejenigen nach Informationen, die sowieso schon aufmerksam geworden sind und grundsätzliches Interesse haben. Je mehr Informationen es hier zu den einzelnen Vakanzen, dem Unternehmen und der Kultur gibt – desto besser!

3) Social Media

Beim Thema Recruiting via Social Media scheiden sich die Geister. Ich würde grundlegend zwischen überwiegend privat genutzten (wie Facebook und Twitter) und professionellen (wie Xing und Linkedin) Kanälen unterscheiden. Facebook und auch Twitter eignen sich für aktives Recruiting meiner Meinung nach nur begrenzt. Während sie für Employer Branding (wir sind ein toller Arbeitgeber!) und Personalmarketing (wir stellen auch ein!) sehr gut geeignet sind, muss man beim aktiven Recruiting (wir wollen dich!) ein wenig aufpassen, um Nutzer nicht zu verprellen. Konkrete Stellen sollte man wenn nur sehr sparsam und am besten auf eigens darauf ausgelegten Kanälen bewerben. Eigens für Jobinteressierte angelegte Accounts oder Gruppen können eine Option sein, wenn man regelmäßig und viel ausschreibt. Hier erwarten und wollen die Fans und Follower ja Jobangebote. Ebenso sind bereits existente auf (startupaffine) Jobsuchende abzielende Facebookgruppen ein sinnvoller Kanal. Zweifelsohne sinnvoll zur Adressierung von potentiellen Mitarbeitern sind professionell ausgerichtete Social Media wie Xing und LinkedIn.

4) Direktsuche

Um Spezialisten und Executives zu finden ist die Direktsuche in professionellen Online-Netzwerken und -Datenbanken das effektivste und ein mittlerweile oft auch notwendiges Mittel. Das Riesenmanko hierbei: die direkte Suche und Ansprache von Kandidaten kostet verdammt viel Zeit – und man kann viel falsch machen. Wer es dennoch auf eigene Faust versuchen möchte, sollte auf eine überzeugende (individualisierte!) Ansprache und gute Dokumentation setzen. Nichts ist peinlicher als Kandidaten mehrfach anzuschreiben. Auf sehr geringe Rücklaufquoten muss man sich, vor allem als Startup mit unbekanntem Namen, leider einstellen. Eine zeitsparende Alternative, Nutzer von beruflichen Online-Netzwerken auf sich aufmerksam zu machen: Expertise zeigen und sich aktiv in Gruppen beteiligen. Expertise ist immer anziehend und auch wenn es hier meist keinen direkten Recruiting-Effekt gibt, bleibt man doch als prinzipiell professioneller und fachlich gut aufgestellter Arbeitgeber im Gedächtnis.

5) Netzwerk

Ein sehr mächtiger Kanal für neue Mitarbeiter ist das eigene Netzwerk. Die besten Empfehlungen kommen erfahrungsgemäß auf diesem Wege, denn gute Leute kennen bekanntlich gute Leute. Den nicht zu unterschätzenden persönlichen Fit kann man auf diesem Wege auch gleich ganz anders einschätzen, sich zum Beispiel ganz andere Kontextinformationen einholen. Die Gefahr? Wer prinzipiell gerne seine Freunde einstellt, entscheidet sich nicht automatisch auch für die fachlich beste Besetzung. Mit Kontakten 2. Grades ist man hier Toshiba Satellite U940-01R AC Adapter schon auf der sichereren Seite. Helfen kann es auch, die Personalentscheidung an Kollegen abzutreten, die den Stellenanwärter nicht kennen und somit weitestgehend objektiv seinen fachlichen Fit einschätzen können. Ein kostenloses und effizientes Tool, um das eigene Netzwerk anzukurbeln? Einfach ab und an im Gespräch fallen lassen, dass man generell einstellt. Oft reicht das schon, um Leuten (vor allem denjenigen, die nicht aktiv suchen!) einen kleinen Denkanstoß zu geben.

6) Events

Events sind, insbesondere langfristig gedacht, ein sehr wirksamer Kanal, um neue Mitarbeiter zu finden. Es gibt immer mehr (kostenfreie) Startup Events, auf denen man sehen und gesehen werden kann. Auf vielen Events ist auch die interaktive Teilnahme ausdrücklich erwünscht. Auf einem kleinen Szene-Event einen Impulsvortrag zu halten oder einen Workshop als Mentor zu begleiten ist für Startups meist weitaus wirkungsvoller, als sich auf riesigen Hochschulmessen mit einem teuren Stand gegen Unternehmen mit großen Namen durchsetzen zu wollen. Hier helfen im Zweifelsfall auch keine Gummibärchen und Flyer. Für die akute Mitarbeitersuche eignen sich Events sicher nicht. Sie sind aber ein nicht zu unterschätzender mittel- und langfristiger Kanal.

 

Über den Autor:

Jana Tepe ist Consultant bei i-potentials in Berlin und arbeitet dort an einer Schnittstelle zwischen Personal und Marketing. Für die auf die digitale Wirtschaft spezialisierte Personalagentur findet sie Talente, die sich in der Internetbranche zuhause fühlen und bloggt und schreibt zudem jede Menge zur Karrieren im digitalen Zeitalter. Zuvor hat sie sich im Masterstudium auf “New Media & Communication” spezialisiert und vielfältige praktische Erfahrungen sowohl im HR als auch im Marketingbereich gesammelt – auf Konzern-, Agentur- und Startup-Seite.

2 Antworten an “Recruiting in Startups: Welche Kanäle funktionieren?”

  1. Thomas Thaler

    Jan 21. 2013

    Der Titel hat mich auch Twitter angelacht – drum gleich durchgelesen. Bitte nicht als böse Kritik verstehen: ich war leider enttäuscht. Hab mir Best-Practices mit konkreten Zahlen und neue, alternative Varianten zur Personalsuche (wie zB Gamification) erwartet.

    “Startups haben haben kein Geld, keine Zeit” stimmt wahrscheinlich in den meisten Fällen – aber alle sechs anfgeführten Beispiele benötigen sowohl das eine, als auch das andere in nicht unerheblichem Maße.

    Im Jahr 2013 muss man von allen sechs Varianten eigentlich schon als “klassische” Wege des Recruting sprechen. Nur Print und Personalberater/Headhunter fehlen noch zur taxativen Aufzählung.

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  1. Lesenswert: E-Learning, Stofftiere, Recruiting, Büro-Großvater, Onlinewerbung :: deutsche-startups.de - 23. Januar 2013

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