Employer Branding via Xing und LinkedIn: Chance und Fettnäpfchen für Startups

Wie finden junge, noch unbekannte Startups neue Mitarbeiter? Und vor allem – die “richtigen” Mitarbeiter? Jana Tepe von i-potentials aus Berlin verrät die besten Tipps für Startups beim cheap windows 10 Product Key Employer Branding via Xing und LinkedIn.

Employer Branding – ein Schnittstellenthema

Mit aktivem Employer Branding schon bald nach der Gründung zu starten, kann eine große Hilfe sein. Denn mit Stellenanzeigen alleine erreichen Gründer oft nicht die buy Windows 10 Professional product Key erwünschte Reichweite – und auch nicht immer die richtigen Menschen. Junge Startups laufen so Gefahr, durch das Raster der Jobsuchenden zu fallen. Im Worst Case bleibt ihnen sogar die Chance auf ein gut aufgestelltes Team verwehrt.

Zugegeben haben Startups natürlich begrenzte Möglichkeiten, um Employer Branding voranzutreiben. In den seltensten Fällen haben sie schon in einer frühen Phase einen Employer Branding Manager oder zumindest einen Experten fürwindows 10 key Onlinedieses Thema. Das Arbeitgeberimage ist in diesem Falle zwischen zwei Bereichen aufgehängt, die im besten Falle klug zusammenarbeiten: dem Marketing, das cheap windows 10 key die Unternehmensmarke an sich nach vorne bringt und dem HR Management, das glückliche Mitarbeiter zu authentischen und cheap windows 10 keyfreiwilligen Markenbotschaftern macht.

Doch wie wahrscheinlich ist es, dass die Unternehmensmarke so schnell aufgebaut und bekannt wird? Und wie viele potentielle Markenbotschafter gibt es schon ganz zu Anfang einer Gründung, in einem kleinen Team? Fakt ist: Im Aufbau der Employer Brand braucht es immer auch einige handfeste Personalmarketing-Maßnahmen, die Schwung in die Sache bringen. Dazu kann neben Stellenanzeigen, einer eigenen Karrierewebsite oder der aktiven Teilnahme an Netzwerkevents auch die direkte und aktive Ansprache von geeignet erscheinenden Kandidaten gehören.

Employer Branding via Xing und Linkedin

Viele Startups kommen, spätestens wenn sie Spezialisten für bestimmte Themen suchen, an ihre Grenzen in der Mitarbeitersuche über Stellenanzeigen. Die eigene Marke ist einfach noch nicht stark genug, als dass die Anzeigen in den langen Trefferlisten der Jobbörsen hervorstechen. Einige greifen sobuy windows 10 key an diesem Punkt zu anderen Mitteln und Wegen – und sprechen für sie interessante Kandidaten direkt über soziale Netzwerke an. Dass diese proaktive Ansprache Employer Branding pur ist, ist ihnen dabei oft gar nicht windowskeys bewusst. Denn was tun die Gründer (oder HRler) anderes, als in den Fokus zu rücken, dass es da ein Unternehmen (ihr Unternehmen!) gibt, das generell einstellt, tolle Jobs hat – und noch dazu noch ein fantastischer Arbeitgeber ist?

Wer auf Xing und Linkedin potentielle Bewerber im Namen seines Unternehmens anschreibt, kann Gutes bewirken, aber auch Vieles falsch machen. Direktansprachen über professionelle Online-Netzwerke erfordern eine besonders clevere Verbindung von HR und Marketing-Ansprüchen – und das Bewusstsein microsoft10.com darüber, dass sie das Arbeitgeberimage maßgeblich beeinflussen können. Eine Linkedin Nachricht zum Beispiel ist windowskeys schnell geschrieben – und doch der erste, bleibende und womöglich einzige Eindruck, den ein potentieller Bewerber (und Multiplikator) vom Unternehmen bekommt.

Vorsicht: Fettnäpfchen!

Vieles kann schief gehen in diesem Balztanz um Aufmerksamkeit und Sympathie. Ein bisschen wie beim Online Dating, wie ein kürzlich erschienener Blogpost auf NCZOnline auf recht passende Weise vergleicht. Tatsächlich gibt es erschreckend viele Parallelen zwischen Männern auf Dating Portalen und Recruitern in onlinebasierten Business-Netzwerken: Auf Dating Plattformen sind Männer nämlich weitaus aktiver als Frauen. Sie streuen ihre Kontaktanfragen tendenziell erst einmal breit und schreiben viele Damen auf einmal an – in der Hoffnung, dass zumindest eine sich zurückmelden wird.

Sind Recruiter auf Linkedin wie Männer auf Dating-Portalen?

Nicolas C. Zakas, Blogger, Autor und ehemaliger Yahoo Mitarbeiter, sieht da gewisse Analogien und schildert in seinem Blogpost aus Sicht des Kandidaten, wie dieser auf Linkedin von Recruitern umworben wird. Recruiter glaubten scheinbar, dass in diesem enormen Pool an Mitgliedern schon das richtige Talent softproductkey dabei sei – und sich auf die halbherzigen “Bemühungen” zurückmelden werde. Erstaunliche Methoden kommen da zu Tage:

  • Die Copy-Paste-Methode: Bei dieser häufigsten Art der Ansprache wir eine gute Vorlage für alle Nachrichten verwendet. In der schnelllebigen digitalen Welt hat schließlich niemand Zeit, eine auf jeden Kandidaten individuell zugeschnittene Anfrage zu verfassen. Für die Ansprachen auf Dating Portalen ist diese Methode nicht die charmanteste, für die Kontaktaufnahme zu Talenten sicher auch nicht.
  • Half-Hearted Messages: Hier bleibt der Nachrichtenverfasser bei einem Standard “Kerntext”, versucht aber innerhalb der ersten Zeilen zu zeigen, dass er sich mit dem Gegenüber auseinander gesetzt hat. Dieser Ansatz verspricht für die Dating-Zone und auch im Kampf um Talente eine bessere Resonanz als reines Copy-Paste.
  • Information Blast: 80% des Nachrichteninhaltes sind Informationen über den Partnersuchenden/den Recruiter selbst. Nur 20% beziehen sich auf das Gegenüber. Ein bisschen persönlicher als Copy-Paste – aber eben auch nicht so richtig überzeugend. Zumindest vor dem Hintergrund des Employer Asus ROG GL771JM-DH71 AC Adapter Brandings sollten die 80% Selbstinformation maßgeblich um das Unternehmen und nicht um den Recruiter als Person gehen – es sei denn er hat eine wahnsinnig sympathische Gründungsgeschichte parat.
  • Spam: Die wohl schönste Variante der Ansprache. Auf Online Dating Portalen eine sehr beliebte Methode – bei Recruitern hoffentlich keine Option. Auch wenn einmaliges Nachhaken noch nicht unbedingt in die Kategorie “Spam” fallen muss (und sogar das Gefühl vermitteln kann: “hey, hier ist ja wirklich jemand an mir interessiert”), sind mehr als 2 Nachrichten an eine nicht reagierende Person wohl weder der Partnersuche noch der Employer Brand zuträglich.

Vom Online Dating lernen?

Was aber kann man mitnehmen aus diesem Vergleich? Wie formuliert man Direktansprachen auf eine Weise die, selbst wenn sie nicht zu einer Bewerbung führt, zumindest der Wahrnehmung der Employer Brand zuträglich ist?

  • Der erste Eindruck zählt – das fängt schon bei der richtigen Rechtschreibung und der korrekten Anrede an
  • Abheben von der Masse ist klasse – die Ansprache darf gerne auch etwas unkonventionell sein
  • Mit Authentizität punkten – die Ansprache sollte immer zum Unternehmen und zum Verfasser passen (wenn im Unternehmen oder der Branche geduzt wird, ist das “Du” okay; wenn die Unternehmenskultur generell locker ist, sind Smileys erlaubt usw.)
  • Persönlich sein – am besten individuell oder zumindest mit individuellen Elementen (half-hearted) formulieren und verdeutlichen, warum man gerade diese Person kontaktiert
  • Relevant sein – die Anfrage so präzise wie möglich formulieren, einen guten Teaser liefern, aber für weitere Details das Gespräch anbieten
  • Das Gegenüber steht im Vordergrund – kein Information Blast über die eigene Person
  • Wenn Information Blast, dann über das eigene Unternehmen – wenn es z.B. eine sympathische Gründungsgeschichte gibt, erzählen! Es gibt vielleicht noch keine große Marke, aber eine große Idee!
  • Der Gesamteindruck muss stimmen – nicht nur der Ansprachetexte sollte im Vordergrund stehen, auch das Unternehmensprofil und die Mitarbeiterprofile sollten gut gepflegt sein
  • Nicht nachlassen – auf keinen Fall die Rückläufe schleifen lassen oder versandte Nachrichten nicht dokumentieren (sonst passiert es leicht, dass man spannende Personen doppelt kontaktiert)

Und was tun, wenn doch mal was schiefgeht? Wenn man vergisst, auf eine Rückmeldung zu antworten, einen falschen Namen in der Anrede benutzt (weil man natürlich doch copy-pasted) oder die Konkurrenz verärgert, weil man versucht hat eine ganze Reihe von Sitznachbarn abzuwerben? Souverän und Samsung Galaxy S III I9300 AC Adapter ruhig bleiben, auf jeden Fall antworten, sich gegebenenfalls entschuldigen und sich bestenfalls höflich-charmant aus der Lage heraus manövrieren.

Über den Autor:

Jana Tepe ist Consultant bei i-potentials in Berlin und arbeitet dort an einer Schnittstelle zwischen Personal und Marketing. Für die auf die digitale Wirtschaft spezialisierte Personalagentur findet sie Talente, die sich in der Internetbranche zuhause fühlen und bloggt und schreibt zudem jede Menge zur Karrieren im digitalen Zeitalter. Zuvor hat sie sich im Masterstudium auf “New Media & Communication” spezialisiert und vielfältige praktische Erfahrungen sowohl im HR als auch im Marketingbereich gesammelt – auf Konzern-, Agentur- und Startup-Seite.

Eine Antwort an “Employer Branding via Xing und LinkedIn: Chance und Fettnäpfchen für Startups”

  1. Das erinnert mich an eine Forschungsarbeit von Dan Ariely: http://bigthink.com/videos/why-online-dating-is-so-unsatisfying

    Dan Ariely ist vor allem durch “Denken hilft zwar, nützt aber nichts” und ähnliche Bücher bekannt geworden. Darin erklärt er psychologische Phänomene in einfachen Worten.

    - Hans Steup, Berlin

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